Heures supplémentaires : doivent-elles être toujours autorisées ?

Votre salarié vous déclare des heures supplémentaires que vous n'avez pas autorisées. Devez vous les payer malgré tout ? Ou vous est-il permis de ne pas les prendre en compte dans sa rémunération ?

Pourquoi être vigilant sur cette question épineuse ?

Les contentieux en matière d'heures supplémentaires sont légions et la jurisprudence de la Cour de Cassation ne facilite pas vraiment le travail probatoire des employeurs. Le délai de prescription en la matière étant de 3 ans, cela vaut le coup de se pencher un peu sur la question. Dernièrement la Cour de Cassation est venu renforcer encore plus les cas dans lesquels l'employeur était tenu de rémunérer les heures supplémentaires effectuées Cass. Soc. 14.11.2018 n° 17-16959.

Les heures supplémentaires accomplies même non autorisées doivent être payées si leur réalisation a été rendue nécessaire par la charge de travail du salarié.

C'est ce que la Cour de Cassation a rappelé dans son arrêt du 14 novembre 2018.

Quelques rappels :

*L'employeur peut demander à ses salariés d'effectuer des heures supplémentaires (dans la limite des durées maximales et repos obligatoires, bien entendu), le salarié ne pouvant refuser sans motif légitime.

*Par principe seules les heures supplémentaires réalisées à la demande de l'employeur ou avec son accord doivent être rémunérées.

Attention toutefois l'accord peut être explicite ou implicite. 

La nouveauté est d'ajouter à cela les heures réalisées du fait de la charge de travail du salarié. Le salarié pourra donc justifier sa demande de rappels d'heures supplémentaires en démontrant une charge de travail nécessitant la réalisation d'heures au delà de la durée légale et ce même dans le cas où son employeur lui a explicitement interdit d'en effectuer.

Inversement on peut légitimement penser que face à une demande de paiement d'heures supplémentaires l'employeur pourrait faire valoir l'éventuelle faiblesse de la charge de travail du salarié pour contester un décompte qui serait produit postérieurement par le salarié.

*En effet la Cour de Cassation admet la production d'un simple décompte d'heures de travail établi par le salarié pour justifier la condamnation de l'employeur à leur paiement (Cass. soc. 24 novembre 2010 n° 09-40.928) sauf à ce que ce dernier apporte les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Voilà pourquoi il est essentiel de suivre et contrôler le temps de travail de ses salariés.

Pour obtenir des conseils en la matière ou pour toute question intéressant la gestion de l'activité sociale de votre Entreprise vous pouvez me contacter. C'est par là : Contact